En hvid løgn kan være godt for arbejdsmiljøet!
I et forsøg blev studerende bedt om at sige deres mening om et kunstværk. Først diskuterede de værket og derefter skulle de sige deres mening direkte til kunstneren.
Du skal forestille dig, at du går sammen med en gruppe mennesker som du kender. Du skal evaluere noget kunst på væggen. Du diskuterer med dem. Det er mennesker, som du føler dig tryg ved og har det godt med. Du kigger lidt på værket og siger din ærlige mening: ”Jeg synes det er grimt, bare grimt…”
Nu skal du og din gruppe møde kunstneren. Kunstneren bag værket fortæller detaljeret om den personlige betydning værket har og den møjsommelige proces, der lå bag skabelsen af værket.
Nu er det din tur til at fortælle kunstneren, hvad du mener om værket, altså at du ”synes det er grimt, bare grimt.…”
Gør du det? Nej, det gør du sikkert ikke. Du siger sandsynligvis: ”Jeg kan lide det…..
Så kom med den hvide løgn
Nogle gange kommer en hvid løgn som en refleks. Din hjerne søger efter en hurtig mulighed for at slippe for problemer og den konfrontation, der kan være ved at være ærlige overfor kunstneren.
Med mindre du godt kan lide konfrontationer og ikke lader dig påvirke af sociale situationer og måske også er ligeglad med kunstnerens følelser, så giver du en hvid løgn i dette tilfælde.
I forsøget viser det sig, at de fleste stikker kunstneren en hvid løgn. Den er god nok. Det gamle ordsprog holder: Sandheden er ilde hørt.
Tilbage til et andet ordspil. ”Af børn og fulde folk skal man høre sandheden” (Børn og fulde personer er ærlige). Det tyder på, at vi her rammer et gammelt problem. Det er ikke altid godt at sige sandheden.
Feedback og arbejdsmiljø
Jeg tillader mig lige at digte lidt videre på historien og sætter den sammen med det at fremme et godt arbejdsmiljø.
Kunstneren er glad. Den hvide løgn gør godt. Nu går kunstneren sandsynligvis hjem og maler flere (grimme) kunstværker. Du har lige fremmet en adfærd ved at give et løgnagtigt feedback.
Der går en rum tid. Kunstneren producerer mange kunstværker. Kunstneren får stor ros, men der er aldrig nogen som køber kunsten. Kunstneren forstår det ikke?
Resultatet er en psykisk smerte. Mange kommer med anerkendelse og ros, men få kommer med kolde kontanter og hænger kunsten på væggen.
Så… har den lille løgn fremmet arbejdsmiljøet? Bestemt på kort sigt, men nok ikke på langt sigt, tænker du måske. Men lad os kigge lidt ned i hjernen og se hvorfor du lyver.
Det er bedre at lyve end at få smerte
Så fik vi åbnet op for hjernen. Her i kontrolcentret for din og min adfærd, sker der underlige og ukontrolbare ting.
De fleste af vores reaktioner er reflekser. Reflekser vi ikke kan kontrollere. Det er de reflekser, som til tider gør, at vi kommer i en frygtelig pinlig situation.
Foredrag om adfærdsdesign og nudging
Book et foredrag til din virksomhed og bliv klogere på, hvad adfærdsdesign og nudging kan gøre for jer
Du får en hurtig løsning, når du skal rose et grimt billede
Den ene tegning efter den anden lander på dit bord. Det er fordi du har børn. De elsker at tegne. Nogle gange går det stærkt. Et kunstværk udføres på mindre end et minut. ”Se” siger barnet. Nu skal du svare.
Kommer der en lille hvid løgn?
Hvis du kommer med sandheden er der stor sandsynlighed for, at du ødelægger lysten til at tegne hos barnet. Så selvfølgelig lyver du lidt. Men på den gode måde.
Du kigger på kunstværket og siger: Uhhh jeg kan godt lide det hus, du har tegnet. Det ligner et rigtigt hus. Eller du siger; du er god til at bruge den grønne farve.
Du kan næsten altid finde noget positivt at sige om tegningen eller processen selvom du overordnet set, mener at tegningen er grim.
En klassiker er ”Næhh har du selv tegnet den tegning?” Jeg håber du nu forstår princippet.
Du er en god forældre
Nu har du ikke spoleret hele lysten til at tegne. Er du ægte overskudsagtig eller ønsker du, at barnet skal blive bedre, kan du spørge ind til billedet. Det viser ægte interesse.
”Det der grønne der, er det græs?” Ja, svarer barnet.
Derefter kan du spørge nysgerrigt ind til: ”hvorfor er der også grønt i himlen, der hvor der skal være skyer og sol?”
Enten kan barnet svare, at det er en fejl eller barnet kan svare: ”Øj, kan du ikke se, at det er træer, der når helt op til himlen.”
Nu bliver enten du klogere eller barnet bliver klogere. Men det vigtigste af alt. Du har vist ægte interesse for barnets arbejde.
Tjener der er et hår i suppen
Kan du overføre nogle af disse teknikker på din arbejdsplads for at skabe et bedre arbejdsmiljø? Selvfølgelig kan du det!
Du kan nemlig fremme arbejdsmoralen hos din kollega og I kan ligefrem blive bedre sammen.
Dog er der et lille hår i suppen. I skal have ægte gensidig tillid til hinanden. Lige som den gruppe af studerende som går på kunstudstilling og frit diskuterer værker.
Hvad så når der mangler tillid? – Den går vi i dybden med på et andet tidspunkt. Men grundlæggende er det en ledelsesopgave. Det er ledelsen, der igennem konkret adfærd, skal lave et rum for fejl, sårbarhed, frie diskussioner m.m.
Ledelsen skal naturligvis gå foran, lave fejl og sørger for at man taler om dem. Det giver et trygt samarbejdsmiljø og arbejdsmiljø.
Brug mere feedback i dit arbejdsmiljø
Feedback behøver ikke at være store evalueringer og dybsindige samtaler. Ros, et tak eller et lille nik er alle former for feedback.
Feedback er utrolig vigtigt når vi ønsker at ændre adfærd på mennesker. Det er nemlig meget lettere for os mennesker at gøre det rigtige, hvis vi får tydeligt feedback.
Et godt arbejdsmiljø giver mindre sygefravær
Skal arbejdsmiljøet være i top, er der rigtige mange forudsætninger, der skal være i orden. Du skal have en god leder, du skal have nogle gode medarbejdere/kollegaer.
Den fysiske arbejdsplads skal være indbydende og den oplevede belastning på arbejde skal være overkommelig. Der må heller ikke være for mange overraskelser og du skal have indflydelse på dit arbejde osv..
Listen af ting for at få et godt arbejdsmiljø er næsten uendelig. Så vi må tage dem en af gangen og i dag, står menuen på Feedback.
Brok og kun brok
Har du bemærket det. Vi mennesker er eksperter i at brokke os. Giv os en chance og vi skal nok finde en situation på arbejdet, som vi kan brokke os over.
”Der er for varmt på kontoret”, ”Der er for meget støj på gangen”, ”Der er aldrig sikkerhedshandsker, når jeg skal bruge dem”….. Du kan sikkert fortsætte.
Ah, det er godt at brokke sig. Det skal du slet ikke tage fejl af. Det letter på psyken. I gamle dage hed det: Ud med sproget og lad os få luftet ud.
I overført betydning. Sig det og få luft. Det påvirker psyken i en god retning. Men det løser ikke nogle problemer.
Problemet er….
Problemet er, at vi har svært ved at definere en løsning på de mange problemer. Her taler jeg ikke om en overfladisk løsning. Men om løsninger, der er gennemtænkt.
Det er ikke fordi du og jeg fejler noget, at vi ikke kan komme med hurtige løsninger på komplekse problemer. Det kræver blot meget tid og typisk penge, samt ledelse at ændre en retning.
Så lad os i stedet fokusere på, hvad du kan gøre. Her er kommer nøglen. Den hedder feedback på gode situationer. Det er nemt og det fremmer et godt arbejdsmiljø.
Lige før så du, at vi mennesker er enormt påvirket af vores egen psyke og den følte smerte ved god eller dårlig feedback. Den viden kan du anvende i dit arbejde. F.eks. hvis du vil nedsætte sygefraværet på arbejdspladsen.
Jeg kan godt forstå din undren. Kan man blot give feedback til kollegaerne på arbejde og så resulterer det i mindre sygefravær. Det simple svar er ja.
Det lidt mere kryptiske svar er, at det er mærkeligt at det virker. Men en ting er sikkert. Du kan ikke sætte en plakat op, hvor der står ”Gå på arbejde selvom du er syg!” (jep, det er meget politisk ukorrekt i vores samfund)
Interesseret i at forbedre din brugeres oplevelse af din service?
Hold fokus på den rigtige adfærd
Som mennesker har vi tendens til at fokusere på det folk gør forkert. Her kommer et godt eksempel:
Det kommunale sygefravær udgør 12,2 dagsværk pr. fuldtidsansat i 2020, hvilket er 0,4 dagsværk mindre end i 2011.
Kilde: Det-kommunale-arbejdsmarked-i-tal-2020 Kl.
I stedet for at fokusere på det negative sociale bevis (mange sygemeldinger) kan du forsøge at fremhæve dem, der er raske og kommer på arbejde. I ovenstående eksempel er det da en fest, at der er færre sygemeldinger i kommunen ift. 2011 og at der er over 87% der er raske og kommer på arbejde.
Ved at pege din kommunikation i denne retning kan du nedsætte sygefraværet. Adfærdsgrebet hedder Social proof og det har op til flere gange vist imponerende resulter, når det drejer sig om at ændre adfærd på mennesker.
Du skal sige det på den rigtige måde
Arbejdsmiljøet kan ændres igennem din kommunikation, ved at fremhæve den ønskede adfærd – Det du ønsker mennesker skal gøre. Det som du mener er rigtigt. Inden for nudging og adfærdsdesign arbejder man med begrebet ”Framing”.
Framing handler om, hvordan du formulerer eller sætter rammen for din kommunikation. Et kendt videnskabeligt eksempel fra 1982, handler om, hvordan man kan få patienter og læger til at vælge bestemte behandlingsformer udelukkende på baggrund af formulering.
Forskerne delte patienterne og lægerne i 2 grupper, hvor patienterne skulle tage stilling til 2 forskellige behandlingsformer præsenteret af lægerne.
De 2 grupper havde den samme information til rådighed, men detaljerne blev fortalt forskelligt.
Gruppe 1 (leve)
Operation: ud af 100 der gennemgår et operativt indgreb, overlever 90 selve operationen, 68 lever stadig efter et år og 34 er i live efter fem år.
Eller
Kemoterapi: ud af 100 der modtager kemoterapi overlever alle behandlingen, 77 lever stadig et år efter og 22 er stadig i live efter fem år.
Gruppe 2 (død)
Operation: ud af 100 der gennemgår et operativt indgreb, dør 10 under selve operationen, 32 er døde efter et år og 78 er døde efter fem år.
Eller
Kemoterapi: Ud af 100 der modtager kemoterapi er der ingen som dør under behandlingen, 23 dør efter et år og 78 er døde efter fem år.
Indholdet i de 2 grupper er objektivt det samme. Forskerne har blot ændret måden budskabet bliver fortalt på . I gruppe 1 har de fremhævet sandsynligheden for overlevelse, mens de i gruppe 2 har fremhævet sandsynligheden for død.
Fordi indholdet et det sammen, burde der ikke være forskel i grupperne valg af behandlingsform. Resultatet viser dog noget helt andet.
Er dit arbejdsmiljø – dødt eller levende?
Valget om operation eller kemo modtages med andre ord helt forskelligt afhængigt af om du fremhæver det ene ord, overlevelse eller det andet ord, død.
En simpel forklaring er at modtagerne i virkeligheden ikke hører ret meget efter. De hæfter sig blot ved ordene død eller overlevelse. Der er altså mere tale om instinkt end reelt tankevirksomhed.
Det gode i forhold til dit arbejdsmiljø er, at når du giver feedback, så ros det der går godt og brug positivladet ord. Stop med at fremhæve det der går skidt, selvom flertallet gør det forkerte.
Ros i stedet de få eller mange der gør det rigtige. Så fremmer du den adfærd du ønsker og skaber et godt arbejdsmiljø.
