Sikker trafik ved skoleveje. Mød Skolebjørnen.
Skolebjørnen leveres af Brave.

T: 6086 2011
E: go@brave.dk

Skolebjørnen, også kendt som Trafikbamsen – den sikre trafikbjørn, er en synlig og effektiv trafiksikkerhedsfigur designet til at reducere hastighed og øge opmærksomheden i områder med børn. Den anvendes ved skoler, skoleveje, fodgængerfelter, boligområder og legepladser, hvor ekstra trafiksikkerhed er nødvendig.

Fremstillet i robust og vejrbestandigt materiale (HDPE), er Skolebjørnen udviklet til udendørs brug året rundt. Figuren er udstyret med reflekterende øjne i klasse 1 og/eller klasse 3 refleks, hvilket sikrer høj synlighed i mørke, regn og dårlige lysforhold, når den rammes af billygter.

Skolebjørnen fungerer som et aktivt visuelt trafikværn, der skaber naturlig opmærksomhed hos bilister og hjælper med at sænke hastigheden i områder med mange børn.

Fordele ved Skolebjørnen:

• Effektiv trafiksikkerhedsfigur til skoleveje og boligområder
• Øger opmærksomhed og reducerer hastighed i trafikken
• Reflekterende detaljer (klasse 1/3 refleks) for maksimal synlighed
• Robust, vejrbestandig konstruktion til helårsbrug
• Kan anvendes sammen med skolepatruljer og kampagner
• Egnet til kommunale trafiksikkerhedsprojekter

Anvendelse af trafikbjørnen:

Skolebjørnen bruges typisk som en del af kampagner som “sikker skolevej” og placeres strategisk ved overgange, indkørsler til skoleområder og steder med høj trafikbelastning. Den fungerer både som advarselselement og som et venligt, genkendeligt symbol for trafiksikkerhed.

Fordele ved Skolebjørnen – og hvad man undgår ved brug i trafiksikkerhed

Skolebjørnen (ofte kendt som Trafik bjørnen) er en visuel trafiksikkerhedsfigur, der anvendes ved skoleveje, fodgængerfelter og områder med høj koncentration af børn. Figuren indgår i en række kommunale og lokale initiativer, hvor formålet er at øge opmærksomhed i trafikken og reducere risikoadfærd.

I praksis fungerer Skolebjørnen ikke som en fysisk barriere, men som et psykologisk og visuelt signal, der påvirker bilisters adfærd i specifikke zoner.

Centrale fordele ved Skolebjørnen

1. Øger opmærksomheden hos trafikanter

1. Øger opmærksomheden hos trafikanter

Skolebjørnen fungerer som et stærkt visuelt “attention cue”. Den afviger fra standard vejskilte og skaber derfor en højere grad af kognitiv opmærksomhed hos bilister, særligt i rutineprægede pendlerzoner.

2. Understøtter hastighedsreduktion

I områder hvor den placeres strategisk (skolezoner, overgange, boligveje), bidrager den til at reducere hastighed gennem adfærdsbaseret påvirkning snarere end fysisk tvang.

3. Forstærker skolepatruljens effekt

Når Skolebjørnen anvendes sammen med skolepatruljer, skabes et konsistent visuelt sikkerhedssystem, som øger trafikanters forståelse af “børnezone” og forventet adfærd.

4. Vejrbestandig og lav driftsomkostning

Typisk udført i robust plast (HDPE) med refleksdetaljer, hvilket gør den egnet til helårsudendørs brug uden løbende vedligehold.

5. Velegnet til kampagner og adfærdsdesign

Skolebjørnen kan indgå i kommunale kampagner om “sikker skolevej” og fungerer som et genkendeligt symbol, der styrker budskabets gennemslagskraft.

Hvad man undgår ved brug af Skolebjørnen

2. Mindre behov for fysiske hastighedsdæmpere

I visse områder kan Skolebjørnen reducere behovet for mere indgribende tiltag som bump, chikaner eller ombygning af vejen – særligt som supplerende virkemiddel.

2. Lavere risiko for uopmærksomhed i skolezoner

Standard skilte overses ofte på grund af habituering. Skolebjørnen fungerer som et non-standard element, der mindsker risikoen for “skiltetræthed”.

3. Reduceret adfærdsmæssig usikkerhed hos bilister

Tydelig visuel markering af børneområder mindsker tvivl om hastighedsniveau og prioritering ved overgange.

4. Forebyggelse frem for reaktion

Ved tidlig placering i udsatte områder kan man i nogle tilfælde undgå eskalering til højere ulykkesrisiko eller behov for senere infrastrukturelle indgreb.

Sikker trafik med skolebjørnenSikker trafik med Skolebjørnen.
Skolebjørnen fungerer primært som et adfærdsregulerende trafiksikkerhedsværktøj, der udnytter visuel saliens og symbolgenkendelse til at påvirke bilisters opmærksomhed og hastighedsvalg. Den erstatter ikke fysiske sikkerhedstiltag, men kan reducere behovet for dem og styrke effekten af eksisterende skolevejssikring.

Skolebjørnen og nudging

3) Trafikbjørn / visuel figur som nudge i skolezoner

Forskningen bruger typisk ikke ordet “trafikbjørn” direkte, men samme mekanisme: en visuel, børnevenlig figur eller markering i vejbilledet, som ændrer adfærd uden regler eller straf.

Et centralt fund kommer fra et feltstudie i skolezoner:

• En intervention med visuelle “nudges” (grafiske markeringer ved fodgængerfelter) øgede børns korrekte adfærd markant
• Andelen der fulgte korrekt adfærd steg fra ca. 53% til 97% efter nudging
• Effekten blev forklaret som øget opmærksomhed og tydelig instruktion i synsfeltet (”her skal du gøre X”)

Relevans for trafikbjørn:
En figur som en trafikbjørn fungerer analogt:

• fanger børns opmærksomhed automatisk (salience)
• giver en social/venlig instruktion uden autoritær tone
• øger sandsynligheden for regeloverholdelse (fx at stoppe, stå af cykel)

4) Visuelle “character-based” nudges og hastighed

Et andet studie viser, at børnevenlige visuelle elementer i vejmiljøet påvirker bilisters adfærd:

• Skilte med børneillustrationer førte til reduceret hastighedsintention hos bilister
• Faktisk hastighed faldt kun moderat og kortvarigt 

Konklusion:

• Effekten er reelt målbar, men ofte kortvarig og kontekstafhængig
• fungerer bedst som supplement til fysiske ændringer (hastighedsdæmpning, skolezoner)

5) School street / skolemiljø-interventioner (bred evidens)

Større evalueringer af “school street”-tiltag (bilbegrænsning + visuelle cues + nudges):

• Øger oplevet sikkerhed hos børn
• øger aktiv transport (gang/cykling)
• ændrer adfærd omkring skolen via kombination af design + nudging 

Her er pointen vigtig:

Nudges virker bedst som del af et samlet miljødesign – ikke alene.

6) Hvordan en “trafikbjørn” virker som nudge (mekanisme)

En figur som trafikbjørnen virker typisk via tre psykologiske mekanismer:

1. Attention capture (opmærksomhed)

• Børn og voksne reagerer hurtigere på ansigter/figurer end tekst

2. Behavioral priming

• Figuren signalerer “her gælder særlige regler”

3. Social norm activation

• Figuren repræsenterer implicit autoritet (“bjørnen forventer, at du stopper/står af”)

7) Effekt på trafikken ved skoler (samlet vurdering)

Ud fra litteraturen kan effekten opsummeres sådan:

• Børneadfærd: tydelig og ofte stor forbedring (ofte +20–40 procentpoint i compliance i feltstudier)
• Bilisters adfærd: mindre og mere kortvarig effekt
• Langtidseffekt: aftager ofte uden gentagen eksponering eller fysisk understøttelse

Konklusion

En “trafikbjørn” fungerer som et klassisk visuelt nudge i adfærdsdesign (behavioral design):

• Den kan øge regeloverholdelse markant blandt børn i skoletrafik
• Effekten er bedst dokumenteret på kort sigt og i kontrollerede skolezoner
• Den er mest effektiv som supplement til fysiske trafikforanstaltninger

Hvis du vil, kan jeg finde konkrete nordiske eller danske cases (kommuner/skoler) hvor trafikfigurer faktisk er implementeret, og hvad de målte effekter var.

8) Visuelle nudges ved skoleovergange (børn: adfærd ved krydsning)

Et pilotstudie med road stickers og visuelle instruktioner i skolezoner fandt:

• Børns korrekte adfærd ved fodgængerfelt steg fra ca. 53% til 97%
• Markant stigning i “korrekt krydsning” og stop-adfærd
• Effekten skyldtes primært øget opmærksomhed og tydelig “cueing” i miljøet 

Relevans for trafikbjørn:
En figur fungerer som samme type “cue” (opmærksomheds-trigger + instruktion uden tekstkrav).

9) Skolezoner med visuelle trafiksignaler (generel effekt på hastighed)

Studier af skolezone-markeringer og børne-illustrationer viser:

• Bilister reducerer deres selvrapporterede hastighedsvalg
• Faktisk hastighed falder typisk kun moderat og kortvarigt
• Effekten er størst lige efter implementering og aftager over tid 

Tolkning:

• Nudges virker primært som attention reset
• Ikke som stærk, vedvarende kontrolmekanisme

10) Trafikskilte + visuelle stimuli i skolezoner (hastighedsdata)

Flere før/efter-studier af trafiksignaler viser:

• Enkelte visuelle ændringer kan give målbare hastighedsreduktioner
• Effekten er ofte lokal (lige ved skolen) og ikke global på hele strækningen 
• Kun stærkere design (kombination af lys + markering) giver statistisk signifikante reduktioner

11) Overordnet forskningskonsensus (samlet billede)

På tværs af studier af skole-nudging og trafikdesign:

Effekt på børn

• Stor og konsistent effekt på adfærd
• Typisk +20 til +40 procentpoint forbedring i regeloverholdelse

Effekt på bilister

• Lille til moderat hastighedsreduktion
• Ofte 5–15% reduktion i hastighed
• Ofte tidsbegrænset effekt

Effekt over tid

• Aftager uden vedligeholdelse (visuel habituering)

12) Hvad det betyder for en “trafikbjørn”

En figur som trafikbjørn kan forventes at have:

• Høj effekt på børns adfærd (stoppe, kigge, vente, cykle af/på korrekt)
• Moderat, kortvarig effekt på bilisters hastighed
• Bedst effekt i kombination med:
  • fysisk hastighedsdæmpning
  • skolezone-markeringer
  • gentagen eksponering (ikke kun én figur ved indgang)

Konklusion (kort)

Den empiriske evidens peger på, at en trafikbjørn-type intervention primært virker som et:

• adfærds-nudge for børn (stærk effekt)
• opmærksomheds-nudge for bilister (svagere, kortvarig effekt)

Indlægget blev først udgivet på brave.

Nudging og bæredygtig transport

Sådan udvikler du en kantine, der ikke blot leverer dagens måltid. Du skal også styrke trivsel, sundhed og arbejdsglæde. Det skal være en kantine som elever og medarbejdere faktisk bruger.

I videoen herunder får du tre adfærdsindsigter, der kan løfte jeres kantinedrift, reducere spild og øge tilfredsheden i hverdagen.

1. Klassiske tilfredshedsundersøgelser giver sjældent det fulde billede

Smiley-målinger og spørgeskemaer fortæller ofte ikke sandheden. Hvis medarbejderne fravælger kantinen — eller ikke bryder sig om maden — ændrer hverken fine smileys eller flotte 4,2-gennemsnit på intranettet den faktiske adfærd.
Adfærd og holdninger er ikke det samme. Derfor arbejder vi med reelle adfærdsdata, der giver et langt stærkere grundlag for at udvikle en kantine, folk gider bruge.

2. Nudging handler ikke om at fjerne valgmuligheder

“At vi kun serverer plantebaseret er jo også nudging.”

Rigtig nudging bygger på blandt andet på:

• 
  

  Gennemtænkt valgarkitektur

  
  
• 
  

  Skab frivillighed

  
  
• 
  

  Lige attraktive valgmuligheder

  
  
• 
  

  God præsentation og design

  
  

Det handler ikke om at begrænse medarbejdernes valg — men om at gøre de gode valg lettere.

3. Hvad kan vi lære af, at McDonald’s kaldes verdens bedste restaurant?

Det lyder provokerende, ja — men McDonald’s er ekstremt dygtige til adfærd, standardisering, brugeroplevelser og convenience.

Hvis jeres kantine kunne adoptere bare en lille del af deres struktur og adfærdsforståelse — hvad ville det betyde for medarbejderne og deres oplevelse af kantinen?

Videoen er relevant for dig, der arbejder med:

• 
  

  Facility Management

  
  
• 
  

  Kantinedrift

  
  
• 
  

  HR, arbejdsmiljø og trivsel

  
  
• 
  

  Interne servicefunktioner

  
  
• 
  

  Offentlige og private arbejdspladser med personalekantiner

  
  

Workshop: Kantinedrift, adfærd & nudging

Vi hjælper organisationer med at skabe kantiner, der virker i praksis — gennem konkrete adfærdsgreb, visuel struktur og praktisk valgarkitektur. Kontakt os for workshop eller sparring.

Få en samtale om kantinen og kunderejsen

Indlægget sdfsdf i kandfsdftinen – Duplicate – [#46719] blev først udgivet på brave.

Se mere om: Rådgivning i nudging og adfærd i kantinen

Sådan udvikler du en kantine, der ikke blot leverer dagens måltid. Du skal også styrke trivsel, sundhed og arbejdsglæde. Det skal være en kantine som elever og medarbejdere faktisk bruger.

I videoen herunder får du tre adfærdsindsigter, der kan løfte jeres kantinedrift, reducere spild og øge tilfredsheden i hverdagen.

 

1. Klassiske tilfredshedsundersøgelser giver sjældent det fulde billede

Smiley-målinger og spørgeskemaer fortæller ofte ikke sandheden. Hvis medarbejderne fravælger kantinen — eller ikke bryder sig om maden — ændrer hverken fine smileys eller flotte 4,2-gennemsnit på intranettet den faktiske adfærd.
Adfærd og holdninger er ikke det samme. Derfor arbejder vi med reelle adfærdsdata, der giver et langt stærkere grundlag for at udvikle en kantine, folk gider bruge.

2. Nudging handler ikke om at fjerne valgmuligheder

“At vi kun serverer plantebaseret er jo også nudging.”

Rigtig nudging bygger på blandt andet på:

• Gennemtænkt valgarkitektur

• Skab frivillighed

• Lige attraktive valgmuligheder

• God præsentation og design

Det handler ikke om at begrænse medarbejdernes valg — men om at gøre de gode valg lettere.

3. Hvad kan vi lære af, at McDonald’s kaldes verdens bedste restaurant?

 

Det lyder provokerende, ja — men McDonald’s er ekstremt dygtige til adfærd, standardisering, brugeroplevelser og convenience.

Hvis jeres kantine kunne adoptere bare en lille del af deres struktur og adfærdsforståelse — hvad ville det betyde for medarbejderne og deres oplevelse af kantinen?

Videoen er relevant for dig, der arbejder med:

 

• Facility Management

• Kantinedrift

• HR, arbejdsmiljø og trivsel

• Interne servicefunktioner

• Offentlige og private arbejdspladser med personalekantiner

Workshop: Kantinedrift, adfærd & nudging

 

Vi hjælper organisationer med at skabe kantiner, der virker i praksis — gennem konkrete adfærdsgreb, visuel struktur og praktisk valgarkitektur. Kontakt os for workshop eller sparring.

---

Få en samtale om kantinen og kunderejsen

Indlægget Nudging i kantinen blev først udgivet på brave.

Indlægget Juleforedrag 2025 blev først udgivet på brave.

Indlægget Bliv ven med hjernen og skriv så dit budskab sælger blev først udgivet på brave.

Indlægget Er tilfredshedsundersøgelsen sandt eller falsk blev først udgivet på brave.

Der er efterhånden gjort meget for at forbedre den fysiske sundhed på arbejdspladsen. Værnemidler, hævesænkeborde og lignende tiltag, er blevet en fast del af arbejdspladsens indsats mod at reducere skader, nedslidning og sygemeldinger. Men hvordan står det til med at det psykiske arbejdsmiljø?

På den moderne arbejdsplads er der i højere grad kommet fokus på det psykiske arbejdsmiljø som følge af at flere og flere sygemelder sig med stress og depression.

Større frihed forringer det psykiske arbejdsmiljø

Nutidens arbejdsliv er præget af individualisering – også kaldet selvledelse eller frihed under ansvar. De stramme rammer er skiftet ud med høj fleksibilitet, et krav til forandringsparathed og personlig udvikling.

En sådan ændring i arbejdsforholdene stiller nye krav til ledelse. Det er ikke længere tilstrækkeligt at diktere og få medarbejderne til at levere et bestemt resultat. Man er som leder også nødsaget til at involvere og motivere medarbejderne for at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø.

Dette nye ”design” af arbejdsvilkårene har både vist at give højere produktivitet og mere tilfredshed, men også mere stress, usikkerhed og et ringere psykisk arbejdsmiljø.

Et godt arbejdsmiljø er penge værd

I Brave hjælper vi virksomheder med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø og reducere antallet af arbejdsulykker. 

Vi benytter os af den nyeste videnskab inden for adfærd og menneskelig psykologi, hvilket giver dig konkrete værktøjer til at ændre adfærd på mennesker og få større produktivtet og trivsel. 

Vi har allerede hjulpet adskillige private og offentlige virksomheder og står klar til også at hjælpe dig.  Læs mere ved at klikke på knappen eller kontakt mig på tlf: 5056 4248 eller skriv til mig på ashley@brave.dk

Læs mere om hvordan du kommer igang

Stress er din egen skyld

Med de nye arbejdsvilkår oplever vi både pres fra ledelsen, kunderne/brugerne, kollegaerne og ikke mindst fra os selv. Vores ønske om mere frihed, plads til udvikling og fleksibilitet har gjort os mere stressede.

Det kan vi bl.a. se ved at flere og flere kurser om stresshåndtering tilbydes og antallet af sygemeldinger stiger. Vores nye ønskevilkår har altså stor indflydelse på vores psykiske arbejdsmiljø.

Den øget kompleksitet og invitationen til at være mere selvkørende, skaber en følelse af utilstrækkelighed og afmagt, der præger vores psykiske arbejdsmiljø.

Det er nu medarbejderenes egen opgave at strukturere og prioritere arbejdsopgaverne, vurdere hvordan de vil klare en bestemt opgave og sørger for, at de ikke arbejder sig selv ihjel. Så længe de lykkedes med de opstillede mål og resultater, der er sat af ledelsen, så er alt fint.

”Jeg er også for dårlig til at sige fra” eller ”du må sige fra, hvis det er for meget” er klassiske sætninger der er farlige for det psykiske arbejdsmiljø.

Vi er kommet til at tro at løsningen på sådan problemer skal findes i os selv gennem coaching, stresskurser eller mindfulness. Derfor bebrejder vi os selv når det går galt, arbejder hårdere og dræner os selv for kapacitet. Vi skaber med andre ord vores eget dårlige psykiske arbejdsmiljø og stress er vores egen skyld.

Denne påstand er der nogen der vil mene er sandfærdig. At det er vores egen skyld at vi er stressede og at vi bare kan lade vær med at være det. Andre som eksempelvis jeg som adfærdsdesigner er uenig.

Vi kan ikke løse et dårligt psykisk arbejdsmiljø ved blot at kigge indad og skælde ud

Vi kan ikke løse et dårligt psykisk arbejdsmiljø ved blot at kigge indad. Vi er nemlig ved at nå grænsen for, hvad mennesket biologisk kan holde til. Vores moderne måder at arbejde på, gør os syge.
Den danske evolutionspsykolog Jill Bymit fremhæver at vi i dag lever og arbejder på måder, der er langt fra, hvad vi fra naturens side er skabt til og fungerer med.

Vores åbne kontorlandskaber gør eksempelvis at vi som mennesker er konstant i alarmberedskab. Evolutionsmæssigt er vi skabt til konstant at tilpasse os flokken og være opmærksomme på fjender for at overleve.

I et åbent kontorlandskab skal vi kontant forholde os til mange og skiftende artsfæller uden faste hierarkiske strukturer. Det er stressende for os og er med til at skabe et dårligt psykisk arbejdsmiljø.

Et dårligt psykisk arbejdsmiljø skal løses udefra og ind

Vi mennesker er meget afhængige af det sociale fællesskab, lederen og flokken. Forskning fra det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har dokumenteret at fælleskab, samarbejde, tillid og retfærdighed med ledere og medarbejdere er forudsætninger for et godt psykisk arbejdsmiljø. Et psykisk arbejdsmiljø der præget af trivsel, høj effektivitet og få stress sygemeldinger.

Der er heldigvis dukket en række nye former for metoder op, der kan forebygge stress og styrke det psykiske arbejdsmiljø. Metoder der tager udgangspunkt i strukturelle løsninger og omgivelserne, i stedet for det enkelte individs evne til at ændre sig. Det psykiske arbejdsmiljø kan nemlig ikke ene og alene forbedres ved at fokusere på det enkelte indvid.

Et godt psykisk arbejdsmiljø med nudging

Nudging er en metode, der beskrives som ”et kærligt puf i den rigtige retning”. Med andre ord, kan nudging tankegangen hjælpe os med at få mennesker til at gøre det som de gerne ville, hvis de havde tid og kapacitet til det.

Nudging tager udgangspunkt i menneskets tendenser og især begrænsninger, således vi ikke ender med at designe løsninger (arbejdsvilkår) som mennesket rent mentalt ikke kan magte.

Nudging kan hjælpe både ledere og medarbejdere med at skabe et bedre psykisk arbejdsmiljø med mindre stress og større trivsel.

At arbejde med nudging kræver, at man laver en grunding analyse og forstår de mennesker der påvirkes. Det skal være klart, hvilken uhensigtsmæssig adfærd der er nu og hvilken adfærd man ønsker i fremtiden. Desuden skal man stille sig kritisk over for status quo:

•  Har vi indrettet den nuværende løsning godt nok?
•  Har vi en fast procedure for, hvordan vi håndterer visse situationer?
•  Har vi gjort det nemt nok at udføre en bestemt arbejdsopgave?
• ….

5 tips til at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø

Som leder bør du sætte sig ordentlig ind i, hvordan vi mennesker fungerer og justerer sine forventninger til, hvad medarbejdere er i stand til. På den måde sikrer du et godt psykisk arbejdsmiljø og højere produktivitet.

Herunder er 5 tips til, hvad du kan gøre:

1. Tænk i flok og fællesskab i stedet for individ og personlig udvikling.
2. Forbedre mere end man forandre.
3. Indrette omgivelserne efter mennesket og ikke omvendt
4. Hjælpe med at konkretisere opgaver i konkret adfærd, så medarbejderne ikke er i tvivl.
5. Gør det let for medarbejdere at udføre deres arbejde

Vil du have praktisk erfaring og konkrete værktøjer til at bruge de 5 tips? Læs videre og se, hvordan en nudging wrkshop kan hjælpe dig og din virksomhed med at styrke det psykiske arbejdsmiljø.

Styrk dit psykiske arbejdsmiljø med en nudging workshop

Nudging tankegangen kan hjælpe dig med at forbedre både det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø.

På en nudging workshop tager vi udgangspunkt i, hvordan vi som biologiske og sociale indvider tager beslutter og handler. Efter en nudging workshop vil jeres arbejd med det psykiske arbejdsmiljø bliver mere konkret, adfærdsbaseret og med fokus på at ændre omgivelserne frem for individet.

Vil du vide mere om, hvordan en nudging workshop kan give dig konkrete redskaber til at styrke dit psykiske arbejdsmiljø? Læs mere ved at klikke på knappen eller kontakt mig på tlf: 5056 4248 eller skriv til mig på ashley@brave.dk

Din nudging workshop til et bedre psykisk arbejdsmiljø

Måske finder du også dette interessant

• Foredragsholder Ashley Brereton
• Rollemodeller definerer organisationens værdi
• Led den gode adfærd
• Kommuniker og få frivillig adfærd
• Positiv kommunikation fremmer din ønskede adfærd
• Hvad er nudging?

Indlægget Derfor skal du bruge adfærdsdesign til at fremme din forandring blev først udgivet på brave.

Der er efterhånden gjort meget for at forbedre den fysiske sundhed på arbejdspladsen. Værnemidler, hævesænkeborde og lignende tiltag, er blevet en fast del af arbejdspladsens indsats mod at reducere skader, nedslidning og sygemeldinger. Men hvordan står det til med at det psykiske arbejdsmiljø?

På den moderne arbejdsplads er der i højere grad kommet fokus på det psykiske arbejdsmiljø som følge af at flere og flere sygemelder sig med stress og depression.

Større frihed forringer det psykiske arbejdsmiljø

Nutidens arbejdsliv er præget af individualisering – også kaldet selvledelse eller frihed under ansvar. De stramme rammer er skiftet ud med høj fleksibilitet, et krav til forandringsparathed og personlig udvikling.

En sådan ændring i arbejdsforholdene stiller nye krav til ledelse. Det er ikke længere tilstrækkeligt at diktere og få medarbejderne til at levere et bestemt resultat. Man er som leder også nødsaget til at involvere og motivere medarbejderne for at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø.

Dette nye ”design” af arbejdsvilkårene har både vist at give højere produktivitet og mere tilfredshed, men også mere stress, usikkerhed og et ringere psykisk arbejdsmiljø.

Et godt arbejdsmiljø er penge værd

I Brave hjælper vi virksomheder med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø og reducere antallet af arbejdsulykker. 

Vi benytter os af den nyeste videnskab inden for adfærd og menneskelig psykologi, hvilket giver dig konkrete værktøjer til at ændre adfærd på mennesker og få større produktivtet og trivsel. 

Vi har allerede hjulpet adskillige private og offentlige virksomheder og står klar til også at hjælpe dig.  Læs mere ved at klikke på knappen eller kontakt mig på tlf: 5056 4248 eller skriv til mig på ashley@brave.dk

Læs mere om hvordan du kommer igang

Stress er din egen skyld?

Med de nye arbejdsvilkår oplever vi både pres fra ledelsen, kunderne/brugerne, kollegaerne og ikke mindst fra os selv. Vores ønske om mere frihed, plads til udvikling og fleksibilitet har gjort os mere stressede.

Det kan vi bl.a. se ved at flere og flere kurser om stresshåndtering tilbydes og antallet af sygemeldinger stiger. Vores nye ønskevilkår har altså stor indflydelse på vores psykiske arbejdsmiljø.

Den øget kompleksitet og invitationen til at være mere selvkørende, skaber en følelse af utilstrækkelighed og afmagt, der præger vores psykiske arbejdsmiljø.

Det er nu medarbejderenes egen opgave at strukturere og prioritere arbejdsopgaverne, vurdere hvordan de vil klare en bestemt opgave og sørger for, at de ikke arbejder sig selv ihjel. Så længe de lykkedes med de opstillede mål og resultater, der er sat af ledelsen, så er alt fint.

”Jeg er også for dårlig til at sige fra” eller ”du må sige fra, hvis det er for meget” er klassiske sætninger der er farlige for det psykiske arbejdsmiljø.

Vi er kommet til at tro at løsningen på sådan problemer skal findes i os selv gennem coaching, stresskurser eller mindfulness. Derfor bebrejder vi os selv når det går galt, arbejder hårdere og dræner os selv for kapacitet. Vi skaber med andre ord vores eget dårlige psykiske arbejdsmiljø og stress er vores egen skyld.

Denne påstand er der nogen der vil mene er sandfærdig. At det er vores egen skyld at vi er stressede og at vi bare kan lade vær med at være det. Andre som eksempelvis jeg som adfærdsdesigner er uenig.

 

Læs om arbejdmiljø og trivsel

Et dårligt psykisk arbejdsmiljø

Vi kan ikke løse et dårligt psykisk arbejdsmiljø ved blot at kigge indad. Vi er nemlig ved at nå grænsen for, hvad mennesket biologisk kan holde til. Vores moderne måder at arbejde på, gør os syge.
Den danske evolutionspsykolog Jill Bymit fremhæver at vi i dag lever og arbejder på måder, der er langt fra, hvad vi fra naturens side er skabt til og fungerer med.

Vores åbne kontorlandskaber gør eksempelvis at vi som mennesker er konstant i alarmberedskab. Evolutionsmæssigt er vi skabt til konstant at tilpasse os flokken og være opmærksomme på fjender for at overleve.

I et åbent kontorlandskab skal vi kontant forholde os til mange og skiftende artsfæller uden faste hierarkiske strukturer. Det er stressende for os og er med til at skabe et dårligt psykisk arbejdsmiljø.

Et psykisk arbejdsmiljø skal løses udefra

Vi mennesker er meget afhængige af det sociale fællesskab, lederen og flokken. Forskning fra det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har dokumenteret at fælleskab, samarbejde, tillid og retfærdighed med ledere og medarbejdere er forudsætninger for et godt psykisk arbejdsmiljø. Et psykisk arbejdsmiljø der præget af trivsel, høj effektivitet og få stress sygemeldinger.

Der er heldigvis dukket en række nye former for metoder op, der kan forebygge stress og styrke det psykiske arbejdsmiljø. Metoder der tager udgangspunkt i strukturelle løsninger og omgivelserne, i stedet for det enkelte individs evne til at ændre sig. Det psykiske arbejdsmiljø kan nemlig ikke ene og alene forbedres ved at fokusere på det enkelte indvid.

Et godt psykisk arbejdsmiljø med nudging

Nudging er en metode, der beskrives som ”et kærligt puf i den rigtige retning”. Med andre ord, kan nudging tankegangen hjælpe os med at få mennesker til at gøre det som de gerne ville, hvis de havde tid og kapacitet til det.

Nudging tager udgangspunkt i menneskets tendenser og især begrænsninger, således vi ikke ender med at designe løsninger (arbejdsvilkår) som mennesket rent mentalt ikke kan magte.

Nudging kan hjælpe både ledere og medarbejdere med at skabe et bedre psykisk arbejdsmiljø med mindre stress og større trivsel.

At arbejde med nudging kræver, at man laver en grunding analyse og forstår de mennesker der påvirkes. Det skal være klart, hvilken uhensigtsmæssig adfærd der er nu og hvilken adfærd man ønsker i fremtiden. Desuden skal man stille sig kritisk over for status quo:

•  Har vi indrettet den nuværende løsning godt nok?
•  Har vi en fast procedure for, hvordan vi håndterer visse situationer?
•  Har vi gjort det nemt nok at udføre en bestemt arbejdsopgave?
• ….

5 tips til at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø

Som leder bør du sætte sig ordentlig ind i, hvordan vi mennesker fungerer og justerer sine forventninger til, hvad medarbejdere er i stand til. På den måde sikrer du et godt psykisk arbejdsmiljø og højere produktivitet.

Herunder er 5 tips til, hvad du kan gøre:

1. Tænk i flok og fællesskab i stedet for individ og personlig udvikling.
2. Forbedre mere end man forandre.
3. Indrette omgivelserne efter mennesket og ikke omvendt
4. Hjælpe med at konkretisere opgaver i konkret adfærd, så medarbejderne ikke er i tvivl.
5. Gør det let for medarbejdere at udføre deres arbejde

Vil du have praktisk erfaring og konkrete værktøjer til at bruge de 5 tips? Læs videre og se, hvordan en nudging wrkshop kan hjælpe dig og din virksomhed med at styrke det psykiske arbejdsmiljø.

Styrk dit psykiske arbejdsmiljø med en nudging workshop

Nudging tankegangen kan hjælpe dig med at forbedre både det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø.

På en nudging workshop tager vi udgangspunkt i, hvordan vi som biologiske og sociale indvider tager beslutter og handler. Efter en nudging workshop vil jeres arbejd med det psykiske arbejdsmiljø bliver mere konkret, adfærdsbaseret og med fokus på at ændre omgivelserne frem for individet.

Vil du vide mere om, hvordan en nudging workshop kan give dig konkrete redskaber til at styrke dit psykiske arbejdsmiljø? Læs mere ved at klikke på knappen eller kontakt mig på tlf: 5056 4248 eller skriv til mig på ashley@brave.dk

Din nudging workshop til et bedre psykisk arbejdsmiljø

Måske finder du også dette interessant

• Foredragsholder Ashley Brereton
• Rollemodeller definerer organisationens værdi
• Led den gode adfærd
• Kommuniker og få frivillig adfærd
• Positiv kommunikation fremmer din ønskede adfærd
• Hvad er nudging?

Indlægget Styrk dit psykiske arbejdsmiljø med nudging blev først udgivet på brave.

Er den store leder en rollemodel?

Svaret er ja, men det kræver en fantastisk disciplineret leder og en leder, der samtidig kan formidle kulturværdierne. En stor opgave. En opgave der er helt naturlig. En opgave, der nogle gange kræver superkræfter og overskud i hverdagen. Det kræver mere synlighed og mere moral end de fleste. Måske skal der findes hjælp og støtte til den funktion?

Måske skal der være en ceremonimester, som hjælper med at fremme kulturen. Lige som i kongehuset, hvor man har udnævnt en ceremonimester til at overholde, fastholde og især fortolke organisationens værdier i forhold til en konstant foranderlig omverden.

Nå ja, det samme kan siges om f.eks. biskoperne og de lokale præster. De fastholder kulturen og de oversætter den til den gruppe mennesker, de er sammen med. Grundbudskabet i kirken er det samme og er stærkt styret helt ned i den enkelte tekst og fordelt i ceremoni og årstid.

Således kommer det samme budskab ud på Nørrebro i Købehavn og i Hirtshals i Vendsyssel.
Måden teksten og ceremonien er fortolket og formidlet på er forskelligt, men ceremonien sikres via ceremonimesteren.

Foredrag om adfærdsdesign og nudging

Book et foredrag til din virksomhed og bliv klogere på, hvad adfærdsdesign og nudging kan gøre for jer

Det lille puf: Introduktion

Læs mere

Foredrag

Det uperfekte menneske

Læs mere

Foredrag

Design større arbejdsglæde

Læs mere

Foredrag

Kan en instagramstjerne være rollemodeller for organisationens værdier

Idoler eller roller. Som ung har du sikkert haft et idol, som afspejlede det du gerne ville være eller se ud som. Spørgsmålet er, om du kan arbejde med eksterne idoler eller roller som dit fyrtårn for gode dit værdigrundlag?

Hos unge og teenagere skal du måske fremhæve et forbillede, så de forstår, hvordan de skal opføre sig, som et spejlbillede af deres egen tid. Det kan være en instagram stjerne som Lakserytteren eller det kan være Greta Thunberg . Et ungt forbillede som beskriver, hvordan du som menneske skal leve og tage hensyn til miljøet.

I et andet segment kan det være, at billedet bliver bedre repræsenteret af Bonderøven og den måde han lever på. Det giver et klart billede og mange spændende situationer, som personalet eller målgruppen kan identificere sig med.

Det gode ved levende og nutidige referencer er, at de kan vise mange sider af sig selv og på mange forskellige medier. Du kan se, hvordan de opfører sig i rigtig mange situationer. De mange situationer giver et godt spejlbillede af, hvordan du skal opføre dig. I andre sammenhænge kan det være, at organisationskulturen skal følge Elon Musk, Bill Gates, Richard Branson, Arianna Huffington, Oprah Winfrey, Deepak Chopra osv.

Ja, det kan være risikabelt, da næsten alle mennesker har en mørk side eller kan lave fejl. Selv de mest elskede idoler kan fejle og er fejlbarlige. Jeg skal ikke hænge grumme eksempler ud her. Spørgsmålet er så, om deres normale værdier og opførsel pludselig er helt glemt og væk?

Alternativt kan du bruge det gode de har skabt? Det er for nemt at tage en hurtig beslutning og konkludere at eksterne rollemodeller er farlige og ikke må anvendes.

Har du nogle år på bagen og været i flere organisationer eller levet under de evige forandringer i store organisationer, så ved du, at selv store organisationsledere kan fejle. Måske skal vi acceptere det uperfekte menneske og blive bedre til at tilgive. Tilgive de store ledere, vores rollemodeller og dem der arbejder i organisationen. Alternativet er at arbejde med en cancel kultur og slette alt historik, som kulturrevolutionen i Kina.

Krimier kan styrke organisationens værdier

Men samtidig sletter du også klare beviser for, hvad du ikke ønsker og du sletter den kollektive erfaring. Grundlæggende kan vi mennesker godt lide ”farlige” historier.

Mange mennesker svælger naturligt i drama, spænding og mord. Se blot på dit eget TV forbrug eller hvad du streamer. Hvor mange krimier og mord ser du i forhold til romantiske historier?

Tag en tur på dit lokale bibliotek og spørg den venlige bibliotekar, hvilke bog der lånes ud. Bibliotekaren vil sige krimier. Skulle der være en boghandel i nærheden af dig, er resultatet det samme.

True Crime genren har et fast jerngreb i danskerne. Se hvad der fascinerer os.

Grundlæggende husker vi voldsomme eller moralsk forkerte historier. Det er også en udmærket måde at lære, hvad der er godt og ondt. Hvad er der godt i organisationen og hvad ønsker du ikke der skal ske. Ja, du kan ligefrem komme med en morale, når du beskriver en handling, der ikke er acceptabel. En god moralhistorie klister til hjernen og kan føre til god adfærd. Alt fra folkeeventyr til Disney arbejder med denne fortællerteknik. Det virker.

Mesterlære er den bedste kulturbærer

Tidligere var vi i fysisk mesterlærer. Vi lærte alt af én. Nu skal vi som individer lære af alle – hele tiden. Det er en kæmpe udfordring og kræver træning, tid og eftertænksomhed. Egenskaber der ikke er for mange af i en travl hverdag.

Måske skal du genindføre mesterlæren. En mentor i virksomheden i stedet for at tæske rundt i værdier på organisationens internet. Hov, nej det er ikke nemt, for så kan du som leder ikke nøjes med at skrive nogle gode sætninger, som folk skal efterleve.

Nu skal du definere opgaverne for en mesterlærer. De skal organiseres og passe sammen i den livscyklus, der er i organisationen og den årrække som de ansatte er i. Men tænk. Kan det skabe en bedre fastholdelse og ægte efterlevelse af værdierne? Jeg er overbevist om, at det kan det.

Indlægget Rollemodeller definerer organisationens værdier blev først udgivet på brave.

Virksomhedens værdier får medarbejderne til at være vindere

Vi ønsker at være det førende og mest konkurrencedygtige varemærke blandt børnefamilier.
Kan du gætte hvilken virksomhed som skriver det? Ellers må du Google dig frem til svaret.

Virksomhedens værdi skal være en god og ambitiøs strategi, men hvad betyder det egentligt i praksis? Hvordan skal medarbejderen efterleve virksomhedens ambitiøse værdigrundlag?

Hvornår har du sidst lyttet til eller måske udformet en præsentation, som sagde at din organisation skal være mere agil, omstillingsparat, have kunden i centrum og måske ligefrem være den bedste i branchen.

Værdigrundlaget skal rykke organisationskulturen. Det er vigtige visioner, som skal skabe sejre og en god kultur på arbejdspladsen. Problemet er bare, at det er åbenlyst vanskeligt at skabe i praksis. De mange gode og opmuntrende buzzwords gør det svært at forstå, hvad der i bund og grund menes. Hvad skal jeg gøre anderledes som ansat i organisationen, når jeg kommer på kontoret mandag morgen?

 

Prøv den hurtige test i virksomhedsværdi

Hvad er dine værdier i din organisation? Kan du hurtigt svare på spørgsmålet? Jeg tæller sekunderne inden du har et svar; en kasse øl, to kasse øl, tre kasse øl ….

Blev det under 5 sekunder? Ja, så har du måske ikke behov for at blive klogere på, hvordan du kan omsætte dine værdier og strategier til konkret adfærd. Så er spørgsmålet om alle de andre i virksomheden handler efter organisationsens værdier?

Er det derimod vanskeligt for dig at svare på, hvad der er virksomhedens værdier, vision, mission eller kernefortælling, så anbefaler jeg dig at læse videre.

Abstrakte værdier giver ikke værdi

Virksomhedens værdier er ofte abstrakte og derfor er de svære for dig, mig, den nyansatte og dem der har været med til mange organisationsomlægninger.

For det er svært at oversætte værdigrundlaget for virksomheden til hverdagens arbejde. Hvornår er det lige du skal tænke: Nu skal jeg lave det mest konkurrencedygtige varemærke blandt børnefamilier? Skal det ske, når du arbejder hårdt med at pakke kasser til den næste sending af varer eller når du arbejder med GDPR validering af dine kunder og leverandører?

I værste fald, så bliver virksomhedens værdier ofte oversat forkert eller forskelligt og sommetider bliver de slet ikke oversat, hvilket resulterer i at din ønskede adfærd og den organisationskultur du ønsker, udebliver.

Foredrag om adfærdsdesign og nudging

Book et foredrag til din virksomhed og bliv klogere på, hvad adfærdsdesign og nudging kan gøre for jer

Det lille puf:

Læs mere

Foredrag

Det uperfekte menneske

Læs mere

Foredrag

Design større arbejds-glæde

Læs mere

Foredrag

Virksomhedsværdier som dækker alt og alle

Det er skønt at have en god organisationskultur og nogle gode virksomhedsværdier. Men hvad betyder de for mig og dit arbejde? Hvad betyder de for min afdeling og hvad betyder de for virksomheden?

Du kan spørge dig selv om der skal gælde de samme værdier eller samme oversættelse af værdierne igennem en kæmpe organisation, hvor I arbejder med hvert jeres speciale. Ja, ja, vi skal da ”sejle i samme retning” – det kan du kalde en vision for hele virksomheden, men hvad med kulturværdierne?

Værdierne skal fortolkes

Skal de være ens over hele organisationen? Skal det være de samme kulturværdierne, der skal gælde i kantinen og køkkenet som hos bankfolket, der arbejder med investeringer eller dem der arbejder med forebyggende vedligehold af fabrikkens maskiner?

Måske skal der være en vision, som dækker hele virksomheden, men fortolkningen af værdierne bør være forskellige, for at give mening for det enkelte menneske i den enkelte afdeling i den enkelte virksomhed.

En problematisk diskussion. Men du kan overveje at skrive det modsatte. Kulturværdierne i virksomheden skal være ens også der, hvor det ikke giver mening. Dette resulterer i at enkelte individer ikke forstår værdierne og hvordan de skal handle ud fra dem.

Valget er dit, men måske skal der være plads til fortolkninger.

Hvad er virksomhedsværdier og organisationens kultur?

Virksomhedens værdier kan måles i penge og gæld. Men i denne sammenhæng er der tale om virksomhedens kulturelle værdier. Uha, det blev ikke lettere.

Ordbogen fortæller at kultur betyder ”at dyrke”. Noget som mennesker gør f.eks. i marken eller i kunsten.

Virksomhedens værdier er i denne sammenhæng et ideal eller et mål for, om ledelsen og medarbejderne gør det rigtige, i forhold til noget, der er værdifuldt eller ønskværdigt for virksomheden.

Definition af virksomhedsværdier

Wikipedia forklarer værdier som sociologi og derfor ikke penge og værdi. Sociologi er studiet af det sociale liv og mødet mellem individer, grupper, organisationer og hele samfundet. Nu er vi på sporet. Begrebsforklaringen omkring virksomhedens kulturelle værdier handler om, hvordan mennesker er sammen som gruppe og enkeltperson.

Værdier er kulturelt bestemte opfattelser af, hvad der er værdifuldt og ønskværdigt, og hvad der ikke er det. Især det sidste er vigtig. I definitionen af virksomhedens værdier er der ofte fokus på hvad ”vi vil” i organisationen, sjældent en klar definition af, hvad vi IKKE vil.

Ikke-værdierne er en meget præcis definition af, hvad der ikke skal ske og har stor indflydelse på virksomhedens kultur. Det kommer vi lige tilbage til.

Værdier i en virksomhed kan oversættes med flere ord, som kan give mening for de fleste:

• bestemte normer
• det ønskværdige
• det rigtige
• idealet
• det efterlevelsesværdige
• eksemplariske
• et forbillede
• mønstereksempel
• en rettesnor
• et skoleeksempel
• det perfekte og fuldkomne
• en rollemodel

Mange gode ord, som forklarer det samme og som giver referencer i hovedet på de mennesker du taler til.

Et andet godt eksempel er at finde værdier, som er gamle og har holdt i tusinde år. Det er værdier, som mange menneske kender til i forvejen og som de måske har en holdning til. Spørgsmålet er om vi kan lære noget af old gamle værdier? Jeg foreslår at vi taler med Moses. Du ved ham med stentavlerne og de 10 bud.

De bedste virksomhedsværdier holder i 3.000 år og begynder med, du må ikke.

Verdens bedste kulturværdier eller leveregler for mennesker. De er nok svære at finde og er helt sikkert forskellige fra lokalsamfund til hele verdensdele. Men hvis vi kan se på den tidlige kristendom, uden at Ateisterne besvimer, så kan vi hente inspiration til, hvordan kulturværdier skrives.

Her er de 10 bud i en lettere redigeret udgave fra den ”Luthers lille Katekismus”. Originaludgaven på enten Hebraisk eller oldgræsk vil jeg lade dig slippe for.

De 10 bud

1. Du må ikke have andre guder end mig
2. Du må ikke misbruge Herren din Guds navn
3. Du skal holde hviledagen hellig
4. Du skal ære din far og din mor
5. Du må ikke slå ihjel
6. Du må ikke bryde ægteskabet
7. Du må ikke stjæle
8. Du må ikke sige falsk vidnesbyrd imod din næste
9. Du må ikke begære din næstes hus
10. Du må ikke begære din næstes hustru, folk eller fæ eller noget, der hører din næste til.

Kilde: Kristendom.dk

Virksomhedsværdier skal være målbare

I en organisationskultur er begrebet ”Du må ikke” en fantastisk sætning. Den er fantastisk fordi den er meget præcis og målbar. Mængden af fortolkninger er mindre, hvilket gør det lettere at forstå og efterleve.

Dog er især religion underlagt fortolkning. I dagens Danmark er det især punkt nr. 6): Du må ikke bryde ægteskabet – der er underlagt stærk fortolkning. I den danske folkekirke må du gerne blive gift igen, hvorimod når katolikkerne læser teksten, er det mere bogstaveligt og du slipper for at blive skilt.

Fortolkninger er enten godt eller skidt? En vigtig dialog som vi netop skal tale lidt mere om. Nu skal du se på de mange ”ikke ord”. Velkommen til værdier, der begynder med ”Du må ikke”

8 ud af 10 bud begynder med ”Du må ikke” og to begynder med ”Du skal”. Du skal er også let at forstå. De kan ses og måles ligesom de andre værdier.

Det at værdier kan se og måles er grundlaget for en god værdi. Så kan værdien overholde det der hedder ”Videotesten”. I dette tilfælde er de enkelte værdier biéære. De kan enten være sande/falske eller rigtige/forkerte.

Lad os tage punkt nr. 1. Du må ikke have andre guder end mig. Her er det relativt nemt at forstå budskabet, der er skrevet rimeligt klart. Du må have én gud. Herefter kan du se, måle og veje om en person har flere guder.

Bliver der både bedt til biblens gud og til de mange vikingeguder som Odin, Thor og Freja, så er det nemt at tælle og forstå om bud 1 overholdes. Det er nemt som virksomhedsejer og det er nemt for personalet at forstå.

Lad os lige rykke 3.000 år frem igen. Tilbage til hverdagen. I din organisation kan et af ”buddene” være at I skal holde salgsmøde hver torsdag for at være resultatorienteret (en af virksomhedens værdier). Nu er det skabt handling bag værdien. En handling som sker hver torsdag og som kan måles. Nu er der overensstemmelse mellem handling og værdi. Et salgsmøde er med det at være resultatorienteret.

Den højeste moral i verden er virksomhedsværdier

Fra Biblen og den brede organisationskultur til en anden gammel kending, som også taler om moral og kulturværdi: Filosoffen Aristoteles.

Han anvendte ordet Etos, der beskriver en troværdig afsender af et budskab. Oversat til virksomhedens værdier, så skal tilhørerne føle, at du ved noget om det du taler om. Desuden skal de synes, du er sympatisk. Ellers lytter de ikke.

Etos er med andre ord den holdning og opfattelse, som en modtager skal have for de budskaber som afsenderen kommunikerer. Det vil sige, dit værdigrundlag skal kunne holde vand og personalet skal tro på det, du siger.

Nå, men hvad er så et godt etos?

Der er grundlæggende tre parametre, der skal være i orden. 1) Dygtighed, 2) Imødekommenhed og Moralsk habitus og. Kom med på dannelsesrejsen og se hvad du kan lære af Aristoteles ift. til dine virksomhedsværdier.

1) Dygtighed
Her demonstrerer afsenderen af virksomheden værdier, at de har ro, regelmæssighed, sund fornuft, oparbejdet erfaring, faglig viden, samfundskendskab og omverdensforståelse.

Jeg synes især du skal lægge mærke til værdien ”sund fornuft”, det kan måske bedre forklare begrebet kulturværdier i din organisation. Sund fornuft er subjektiv fra menneske til menneske. Det er derfor der skal arbejdes med værdierne betydning for den enkelt person og afdeling.

2) Imødekommenhed
Imødekommenhed er et dejligt ord og beskriver, hvordan du skal opføre dig over for andre mennesker.

Hos netværksorganisationen Rotary er begrebet ”Service Above Self” hele fundamentet for organisationskulturen. Sådan ophøjede værdier skal ikke nødvendigvis gælde for dig.

I nogle virksomheder og organisationer er man sat i verden for at gøre noget helt konkret. Det skal ikke løftes op til noget helt urealistisk, som de fleste menneske ikke kan forholde sig til. Sidder du i en regnskabsafdeling og kontrollere regninger, er du ikke nødvendigvis med til at redde jorden. Arbejder du i Røde Kors, så kan det være rigtigt, at dit arbejder redder liv.

Tilbage til grund essensen af imødekommenhed. Det betyder at man er villig til at gøre noget for andre. Det skal være godt for modtageren. Oversat til virksomhedens værdier kan det fortolkes som at gøre det rigtige i forhold til værdierne og især i forhold til kollegaer eller kunder.

3) Høj moral
Så kom der et nyt begreb. Høj moral. Det bliver også kaldt Moralsk habitus. Her fortæller afsenderen af virksomhedens værdierne, hvad der sig hør og bør gøres i forskellige sammenhænge. Det betyder også at man er ærlig, ikke bruger spin, ikke har hvide løgne, usandheder, fortielser og fordrejninger.

Især de sidste ord er vigtige. Hvis virksomhedens kulturværdier skal leve i organisationen, så skal de være klare og helt forstålige. De må ikke være formuleret som et tveægget sværd. På den ene side skal du gøre x,y,z – men på den anden side, så mener vi det ikke alligevel.

Her er to konkrete eksempler på virksomhedsværdier fra organisationer, som jeg af høflighed ikke vil navngive. Naturligvis skal organisationerne ikke udstilles, da det i virkeligheden er en meget svær opgave at formulere konkrete værdier og bagefter efterleve dem i alle tænkelige situationer.

1) ” Vi bør følge FN’s 17 verdensmål ”
2) ” Vi tror på, at tillid og frihed under ansvar motiverer din nysgerrighed og dit mod til at gå nye veje ”

Den første fortæller, at du ikke skal bruge tid på FN’s 17 verdensmål. De 17 verdensmål er gode mål, men der er i virkeligheden andre vigtigere prioriteter i din organisation.

Det andet værdimål sørger for at nye medarbejdere laver fejl og når de laver fejl, så får de verbale tæsk, fordi de glemte at læse og forstå, hvad begrebet ”under ansvar” betyder. Som betyder…..ja, her skal jeg have din hjælp.

Man kan også formulere det på en anden måde. Hvornår må jeg så være uansvarlig på mit arbejde?

Sådan skaber du evige værdier.

Du kan ikke snyde. Du kan ikke fixe virksomhedens værdier med nogle gode slogans. Der er desværre heller ikke nogle genveje til efterlevelse af virksomhedens værdier, ved at sige dem højere eller printe dem på samtlige plakter på kontoret. Har du indpakket værdierne i et e-learning program, er løsningen den samme. Virksomhedsværdier skal øves. Virksomhedsværdier skal oversættes til det enkelte menneske og bagefter til den afdeling som den ansatte er i. 

Hjælper du de ansatte med at oversætte ordene og er ordene en vigtig del af din hverdagsprædiken i virksomheden, så har du chance for at rigtig mange mennesker tænker som du. Måske kan virksomhedens værdier holde 3.000 år, når du tager værdierne seriøst? Amen!

Indlægget Virksomhedsværdier der holder i 3000 år blev først udgivet på brave.